До колко е незаконно дисциплинарно уволнение?

Ще ви дам пример как дисциплинарно уволнение може да бъде оспорвано и служителят да бъде възстановен на работа, след незаконното дисциплинарно уволнение.

Ето и самият пример:

Лицето „Х” работи по трудов договор във фирма „У”. През месеца преди дисциплинарното уволнение „Х” не се явил на работа в продължение на два дни. Причините не били здравословни, а лични. Не е имал достъп нито до телефон, нито до Интернет.

В резултат на неявяването на работа, работодателят предприема дисциплинарно уволнение на „Х”. Основанието е чл.330, във връзка с чл.190 от КТ. Или казано на обикновен език – дисциплинарно уволнение за самоотлъчка от два последователни дни, без каквото и да е предизвестие от страна на работодателя. На „Х” е изпратена заповед за дисциплинарно уволнение по пощата, изисква се обратна разписка от получателя на 15.09. А датата на документа е 09.09. Прекият началник на „Х” изготвил рапорт, че неговият подчинен не се е явил на работа, като не е имал извинителна причина за това. Работодателят изпраща писмо до „Х”, с което го моли да обясни защо не се е явил на работа. Отговор не е получен от „Х”. Документа е пуснат по пощата на 31.08 и е пристигнал на 04.09. Преди това, шефът е направил справка за здравословното състояние на „Х”, съгласно Наредба №5/1986 на Министъра на здравеопазването. По документите, които стояли в досието на работника не е установено, че той страда от заболявания като исхемична болест, диабет и други, които подлежат на закрила от уволнение. Има свидетел, който е видял „Х” на работа на в първия ден от самоотлъчката.

Според свидетели „Х” е бил на работа всички дни, до връчването на заповедта за дисциплинарно уволнение, с изключение на двата дни самоотлъчка. Колегите му отбелязали спречкване между „Х” и прекият му началник.

По принцип, когато има дисциплинарно уволнение, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме неговите писмени обяснения, както и да събере необходимите доказателства за отсъствието на служителя/чл.193 от КТ/.

Работодателят трябва да изготви заповед с мотива за дисциплинарно уволнение, както и в нея да бъдат описани нарушенията, които са направени от работника.

Осигурителят е длъжен да връчи заповедта лично на човека или в случай, че не може да го открие, да изпрати документа по пощата с обратна разписка.

 „Х” подава съдебен иск срещу работодателя си за отменяне на дисциплинарното наказание и връщането на работа.

След внимателно проучване на всички документи по делото, както и изслушване на свидетели, включително и „Х”, съдът се произнася в полза на „Х”. Той е възстановен на работа, работодателят дължи осигуровки за времето, през което „Х” е бил отстранен от служебните си задължения, обезщетение за периода на оставане без работа, законни лихви и обезщетение за причинени морални и материални вреди на „Х” от работодателя.

В процеса на делото става ясно, че „Х” не е получил писмото, в което е помолен да даде обяснения, поради загубване на същото. Свидетел е бил служител на „Български пощи”, който потвърдил, че в клона, в който той работи не е дошло подобно писмо. „Х” и още няколко негови колеги, свидетели по делото казали, че ищеца е обяснил причините за отсъствието си на прекия си началник, още на първия ден, след като се явил на работа, след самоотлъчката. Което означава, че работодателят нарочно не е изслушал „Х” и носи вина за нанесени морални щети на служителя си, като го е уволнил дисциплинарно. Както и по-късно се разбира, че  „Х” не е уведомен за дисциплинарното производство. Съдът постановил, че прекия началник не е субект  на дисциплинарно уволнение и не може да дава становище от името на „Х”, без да  има нотариално заверено пълномощно от подчинения си.

В следствие, на което е нарушен чл.193 от КТ/ „Х” не е дал писмено обяснение защо не е бил на работа, заради виновното поведение на прекия си началник/.

Резултатът е възстановяването на „Х” на работа и изплащането на обезщетения за оставане без работа и щети, причинени от работодателя и виновното лице.